Инфопространство,
Москва, 26 апреля 2019

Заявки на доклады

Поиск по тегам:

Современные технологии и методы обучения

Новые технологии в корпоративном образовании

* Дистанционное и смешанное образование сегодня.
* Тренды и перспективы новых форматов образования.
* Поколение Z. Борьба за лучшие кадры.
* Актуальные форматы образовательного контента и как они связаны с каналами обучения.
* Почему корпоративное образование до сих пор не mobile?

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Естественное развитие: как перейти от e-learning к управлению знаниями

В электронное обучение компании вкладывают не мало. Важно, чтобы была возможность получить максимальную пользу от вложенных средств и усилий. А потому стоит рассмотреть e-learning как платформу для развития системы управления знаний и формирования культуры обмена знаниями в компании.

- Какие инструменты e-learning идентичны инструментам управления знаниями?
- Как использовать инструменты обучения, чтобы они стали частью знаниевых процессов компании?
- Почему от интеграции e-learning и управления знаниями выигрывает и обучение тоже?

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Research and Development: как найти подход к программистам-ученым

Область Research and Development является специфичной, но также достаточно интересной. В своем докладе я попытаюсь ответить на вопросы, чем же адаптация новичков в Research отличается от production, какие особенности она имеет и как организовать процесс обучения. Также мы разберем подход b2b образования через менторство - что это такое, зачем нужно и как можно применить его в корпоративном обучении.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Менторинг как возможность формировать пул саксессоров

- Менторинг - современный инструмент, помогающий развивать потенциал сотрудников внутри компании и формировать пул саксессоров;
- Высокая темп развития бизнеса формирует необходимость в таком же быстром разитии нового поколения мененджеров. Внутренняя программа менторинга - эффективный способ, покрывающий данную потребность;
- Я расскажу, как как запустить и запромоутить "Менторинг" внутри компании и собрать большое количесво участников?;
- Мы рассмотрим особенности программы: от старта обучение взрослых до финала. (Цикл обучения Колба. Стили обучения Хани – Мамфорда. Индивидуальный подход);
- Расскажу про работающие инструменты менторства. Первая встреча. G-STAR, SWOT, SMART,storytelling, обучение простому навыку, ролые игры, метод кейсов;
- Самое важное, что за время участия сотрудника в программе зарегистрировано увеличение числа промоушенов :)

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как "круги знаний" помогают выращивать компетентных сотрудников

В докладе будет описана концепция 4 кругов знаний.

Будет наглядно показано:
- как расширять собственные знания;
- как распространять знания внутри команды (компании);
- как расширять знания команды (компании).

Микросервисы, SOA
,
Поиск и развитие команды
,
Оценка сложности проекта
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Моделируй в любом контексте

Допустим, вы знаете, что в определенных ситуациях на работе можно построить модель с причинно-следственными связями и зависимостями, и она вам поможет предсказать поведение системы. Допустим, иногда вы умеете применить свои навыки моделирования даже в том контексте, в котором вас не учили. Но ситуаций мелкого принятия решений гораздо больше, чем вы можете себе представить, и каждое такое решение принимается в условиях неопределенности. Я расскажу о том, как включить переносимость навыков моделирования и онтологической работы с областей, в которых вы это уже умеете, на все остальное.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Откуда взять специалиста по КМ. Проблемы подготовки и найма.

Как из менеджера сделать аналитика: опыт подготовки инженеров по знаниям

Доклад посвящен обобщению опыта автора в проведении тренингов по подготовке бизнес-аналитиков в компаниях, ориентированных на работу со знаниями. В основу тренинга положены методы инженерии знаний (knowledge engineering) - по извлечению, структурированию и кодификации знаний. Акцент делается на визуализации и системно-структурном подходе.

Актуальность тематики связана с растущей потребностью в управленческих кадрах, способных организовать работу со знаниями в компании, и практическим отсутствием таких специалистов на рынке труда. В результате происходит полная дискредитация идей управления знаниями новоявленными "гуру" .

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Обучение и подготовка специалистов в сфере управления знаниями: чему и как учить будущих и настоящих knowledge workers?

Управление знаниями, как и любая другая сфера профессиональной деятельности, предполагает наличие у специалистов данной сферы особых компетенций, специфичных для того или иного вида осуществляемых в компаниях и организациях процессов по управлению знаниями и выполнения тех или иных проектов в этой области - от внедрения отдельных процессов и инструментов до построения корпоративных систем управления знаниями.

Более того, деятельность в сфере УЗ предъявляет к специалистам и сотрудникам особые требования и в части развития общепрофессиональных компетенций, необходимых для успешного осуществления и поддержания процессов по управлению знаниями на всех уровнях организации.

Каковы же эти компетенции и как их обрести? Какими знаниями должны обладать специалисты по УЗ и откуда они могут эти знания почерпнуть? Как развивать и поддерживать на должном уровне необходимые умения в сфере УЗ? Как формировать и оттачивать критически важные навыки практической деятельности в области управления знаниями у будущих специалистов сферы УЗ и поддерживать дальнейшее совершенствование профессиональных навыков УЗ у опытных сотрудников?

Этим и другим вопросам подготовки специалистов в сфере управления знаниями посвящен доклад "Обучение и подготовка специалистов в сфере управления знаниями: чему и как учить будущих и настоящих knowledge workers?".

Доклад принят в программу конференции

Оценка эффективности управления знаниями и бизнес-результат

Как подготовить команду высокоуровневых разработчиков для продажи технического консалтинга

1. Сложившаяся ситуация на рынках IT-продаж. Рейты за час в US&UK: от аутстафа, до технического консалтинга.
2. Основная проблема IT-продаж компаний, выходящих на уровень сервисной или продуктовой - продавцы. Эволюция компетенций у продавцов в IT и источники подбора IT-продавцов.
3. Стратегии по увеличению своего рейта при продаже услуг на запад. Ограничения модели бодишопинга и риски при переходе компании в сервисную.
4. Технический консалтинг как перспектива.
5. Попытки подготовки RFP-команд (request for proposal) к продаже технического консалтинга.
6. Проблемы в подготовке технических специалистов к продажам. Что у технарей в продажах не получается.
7. Создание процесса продаж для тех. специалистов: разработка salesgram, troublegram, techtroublegram.
8. Результаты.

Большие проекты/команды
,
Модели руководства
,
Продажи, конкуренция и аналитика
,
Работа со внешним заказчиком/исполнителем
,
Работа с зарубежным заказчиком/рынком
,
Будущее рынка разработки ПО
,
Управление / другое
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Менеджмент знаний в проектах. Где он?

Проекты делают люди, и результат определяется способностью взаимодействовать и понимать друг друга. На проект можно посмотреть как на последовательность перевода персональных знаний в групповые и неявных - в структурные, формализованные.

Много интересных сюжетов в работе со знаниями и опытом на отдельных этапах проекта - предпроектном, проектном и постпроектном. Использование подходов, техник и инструментов менеджмента знаний - одно из ключевых требований к руководителям проектов, так как это навыки поддержки уровней сложности проекта. Я расскажу об этом.

Еще поделюсь знаниями о работе сети офисов NASA, которые получил от Ларри Прусака и Эдварда Хофмана. Представлю практики "Moscow Knowledge&Innovation Office", которые мы получили в последние три года. Поделюсь элементами авторской модели менеджмента знаний в структуре проектной работы. Будет интересно и полезно.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Утопия визуального мышления

Люди, которые считают, что небольшая картинка поможет объяснить им сложную мысль, недооценивают пары часов текстов, которые наговариваются, чтобы объяснить эту небольшую картинку. Мощность визуализаций переоценена, и переоценена сильно. Утопию трудно уничтожить: всё новым и новым поколениям приходит в голову идея вечного двигателя, коммунизма и универсальных визуальных языков.

В докладе будет рассказано, почему визуальным мышлением нельзя обольщаться. Мышление амодально, оно происходит бессознательно в недрах нейронной сети в пространстве смыслов, а потом это пространство смыслов отображается в сознании синестетически -- как смесь всех модальностей человеческого восприятия. А уже потом можно говорить об относительных ролях отображения в визуальных образах, ощущениях в теле (кинестетике), аудиальных (которые даже могут звучать в голове) и даже "дигитальных" отображениях словесно выраженных концептов. Для некоторых эти вышедшие в сознание мысли ещё и пахнут, и имеют вкус.

Изо всех этих представлений побеждает текст, синтаксически организованный поток символов. Графичность этих символов не важна -- лишь было бы удобно эти символы отражать. Визуальное может играть роль, но только на начальных стадиях проработки идей. Для больших знаний пригоден только текст, а картинки нужно оставить крошечным кусочкам знаний. Разработка визуальных языков программирования и визуальных языков моделирования - она служит утопичным целям.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Практические кейсы и результаты организации управления знаниями в компаниях

Осмысленный Agile для разработчиков

* Стоит ли тратить время на обучение разработчиков гибким практикам управления.
* Какие проблемы помогает решить такое обучение.
* Каким образом строить курс аджайла для разработчиков.
* Как развивать курс и обрабатывать обратную связь.
* Как продолжать развивать людей за пределами курса.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как внедрить систему управления знаниями в бизнес

- Внедрение СУЗ - чья головная боль: заказчика или разработчика?
- На что обратить внимание при проектировании СУЗ для успешного внедрения
- Роль HR во внедрении СУЗ
- Типичные ошибки при внедрении СУЗ.
- Внедрили. А что дальше?
- Обучение или поддержка? Примеры успешных стратегий

Доклад принят в программу конференции

Добро пожаловать на борт: вводим новых разработчиков в команду

Чем больше у вас в компании крутых ноу-хау и своих кастомных сервисов, чем сложнее инфраструктура, тем большую цену приходится платить при найме новых сотрудников. Даже самому крутому rock star придётся изрядно попотеть, погружаясь в терминологию вашей компании, знакомясь с вашим инструментарием и стандартами.

Я расскажу о том, как мы построили процесс онбординга и значительно сократили время, необходимое новому сотруднику для погружения в проект.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Knowledge as code: как мы храним знания в git

Компания "Стриж" - создатель технологии XNB для создания высокоэффективных беспроводных LPWAN-сетей. В компании мы разрабатываем полный технологический стек: радиопротокол, радиомодемы, умные устройства, базовые станции для коммуникации с ними, бэкенд для обработки и хранения информации, приложения для конечных пользователей.

Разработка кода прошивок, ПО базовых станций, бэкенда и приложений ведётся силами отдельных команд, каждая имеет свои особенности и свой ритм, что затрудняет коммуникацию. Устройства постоянно совершенствуются и появляются новые, меняются версии прошивок, и для регулировки этого хаоса мы решили хранить документацию на протоколы в отдельном git-репозитории, аналогично с тем, как мы храним код.

Я расскажу о том, как реализация этой идеи улучшила взаимодействие между командами, повысила качество разработки, упростила онбординг новичков и в целом повысила качество реализуемых проектов.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Перфоманс-ревью в компании первопроходцев

Флант - компания, работающая с передовыми технологиями в области управления веб-инфраструктурой. Мы являемся первым Kubernetes Certified Service Provider в России, создаём популярные opensource-решения для devops (werf, kubedog, grafana-statusmap, loghouse) и одними из первых начали популяризировать Kubernetes и DevOps на конференциях и на Хабре.

Поэтому мы столкнулись с проблемами при внедрении perfomance review: невозможно сформировать матрицу компетенций, когда навыки постоянно и быстро устаревают, когда больше таких навыков почти ни у кого нет.

Но есть и более сложные фундаментальные проблемы: как оценивать прогресс людей по темам, в которых ещё толком никто не разбирается? Как быть в условиях, когда приходят новые люди и они уже бесконечно отстали от переднего края технологий?

Я расскажу о наших ошибках и выстраданных решениях, подтверждённых практикой.

Доклад будет полезен не только компаниям, которые находятся на переднем крае технологий, но и тем, кто экспериментирует и регулярно работает с мало изученным.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Система управления знаниями. Опыт "Ростелеком Контакт-центр"

1. Управление знаниями в крупных организациях: переход от базы к системе.
2. Разработка Системы управления знаниями: что нужно пользователю?
3. В ногу со временем: интеграция, искусственный интеллект, получение информации без посредников.
4. Операционная эффективность: зачем нужна Система управления знаниями пользователям и самой компании (на примере кейса от "Ростелеком Контакт-центр").
5. Вовлечение сотрудников в процесс управления знаниями.
6. Кейс по внедрению Системы управления знаниями на примере финансовой организации.

Интерактивные приложения
,
Фронтенд / другое
,
Поисковые системы
,
Бэкенд / другое
,
Оптимизация производительности
,
Управление изменениями, управление требованиями
,
Проектирование информационных систем
,
Внедрение и поддержка
,
Производительность и мониторинг фронтенда
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Управление знаниями в стартапе

У компании Ozon новый этап развития — стартап. Компания меняет стек технологий, обновляет сервисы и быстро растет, за лето в команду наняли больше 400 разработчиков.

Доклад будет о том, зачем и как управлять знаниями в стартапе. Я расскажу о нашем плане на первые полгода и о том, что мы успели сделать за это время, что помогло нам на начальном этапе, а что стоило отложить. Разберу наши первые ошибки и результаты. Рассмотрю процесс совместной работы над базой знаний с разработчиками, менеджерами и аналитиками.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как мы растим будущих сотрудников благодаря стажировкам

В последнее время все сложнее найти преданных и сильных специалистов. Мы это поняли 5 лет назад и начали проводить стажировки для студентов по 11 направлениям, из которых половина - не технические.

В этом докладе я поделюсь опытом как организации стажировок, так и обучения будущих сотрудников. А также: какие практики хорошо себя зарекомендовали, какие личные качества человека важны, и что в итоге у нас получилось за эти 5 лет.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

How to Create Compelling Multimedia Documentation

There are many ways to help people learn and understand how to use new or complicated technologies. Visual learners succeed best with clear screenshots, GIFs, and video documentation. These tools can be a crucial part of your knowledge sharing process. I’ll share my experience using, producing, and managing video as a method of documentation for product overviews and tutorials.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как увеличить в три раза багаж знаний в головах инженеров ТП. Опыт внедрения KM в техподдержку дата-центра

Из моего доклада вы узнаете:
1. как снизить риск факапов, связанных с некомпетентностью сотрудников;
2. что нужно для роста компетенции без увеличения штата;
3. каким способом индексировать знания и управлять KM;
4. с какими сложностями мы столкнулись при внедрении KM;
5. где нужно “подстелить соломку”, чтобы не “наступить на те же грабли”.

У инженеров ТП нет необходимости применять существенную часть своих знаний каждый день. Однако, эти знания могут понадобиться в любой момент и они должны быть использованы незамедлительно. Каким образом поддерживать необходимое количество нужной информации внутри? Диапазон решений широк -  от найма специалиста узкого профиля до отказа от ряда функций ТП.

Мы подошли к данному вопросу с другой стороны - а именно, не увеличивая штат и не отказываясь от его функций, организовали процесс управления знаниями, используя доступные любому компетентному IT-специалисту инструменты.

На нашем примере я расскажу, как запустить этот процесс, используя доступные инструменты.

Мало? Дам метрики для объективной оценки уровня знаний сотрудников.

Корпоративная культура и мотивация
,
Выбор стратегии долгосрочного развития, KPI
,
Обслуживание клиентов, техническая поддержка, обратная связь
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Профессиональные сообщества: 10 лет развития

* Профсообщества: как это было 12 лет назад.
* Критические факторы: удачный быстрый старт и дальнейшее развитие.
* IT-решение: MS или не MS?
* Мотивация и эффект: деньги или геймофикация.
* Что дальше?

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Опыт внедрения методологии KCS в российских компаниях, обратная связь, впечатления

* Внедрение методологии KCS.
* Оптимизация процессов клиентского сервиса.
* Мотивация сотрудников делиться знаниями.
* Оценка эффективности внедрения KM-практик для компании.
* Поисковая оптимизация.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как мы запускали процесс онбординга в момент резкого роста компании

Доклад будет интересен небольшим компаниям, которые вошли в стадию активного найма и роста, и где нет отдела или даже отдельного человека, отвечающего за Knowledge base и адаптацию новичков.

В докладе расскажу, как мы столкнулись с проблемой резкой скорости найма при отсутствии единого процесса онбординга. Это привело к хаосу в командах и рассинхронизации по знаниями и ценностям между разными командами. Покажу, как мы решали эту проблему: как построили процесс подготовки и проведения онбординга, как запускали его в разных офисах, в том числе заграницей без HR, как распределяли роли, как вовлекали команду в подготовку.

В заключение расскажу, что у нас получилось, что не получилось и какие следующие шаги мы хотим предпринять.

Корпоративная культура и мотивация
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как DevOps-практики меняют документацию

Документацию никто не любит читать. В докладе рассказывается о том, как используя DevOps-практики, написать документацию, которую не нужно читать. Как поддерживать такую документацию в актуальном состоянии. И как заставить разработчика писать такую документацию.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Школа фасилитации для IT-специалистов, где руководители обучают сотрудников фасилитации

Инструменты фасилитации и коучинга в работе руководителя - не конкурентное преимущество и не сакральное знание, а норма - как умение читать, опытное пользование ПК, английский на уровне Intermediate и высшее образование. Это уже не принято писать в резюме, это - must have.

Лучший способ научить - внедрить в работу.
Лучший способ внедрить - сделать это управленческой культурой.

У нас:
Преподаватели – действующие руководители RnD.
Выпущено более 40 человек.
Экзамен – реальные сессии в своих командах.
Супервизия от непосредственного руководителя.

По итогам работы Школы фасилиатации обучение ее инструментам мы включили во все управленческие курсы компании:
1. Обучение руководителей проведению сессий в Корпоративном Университете.
Зачёт – проведенные лично сессии в своих командах.
2. Обучение фасилитации внешних клиентов (открытые программы) – «Бизнес-школа 2ГИС».

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Экономим деньги и делегируем через документацию

Документацию в компании мы пишем уже несколько лет. Все начиналось с обычных инструкций для дежурных админов, небольших хау-ту и остальных мелочей. Но, когда вы растете, у вас становится больше рутины, которую вы можете делегировать. Начав с себя, вы можете создать целую культуру обмена знаниями и документации процессов.

В докладе поговорим о том:
* как начать делегировать обязанности через документацию;
* какая польза от такого делегирования с экономической точки зрения;
* как делегировать рутину с руководителей на сотрудников;
* чем менеджерам может быть полезна документация;
* когда и зачем внедрять постмортемы, и какая польза от них.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Построение системы управления знаниями в средних и крупных компаниях. Кейс Sony Electronics Global Information Security

* Выявление потребностей в компании.
* Создание политик, стандартов и фреймворков.
* Аспекты информационной безопасности. Что учесть.
* Техническое решение на базе Confluence.
* Выявленные проблемы и переход в состояние постоянного улучшения.

Проектирование информационных систем
,
Внедрение и поддержка
,
Проектные артефакты, инструментарий
,
Enterprise-системы
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Вовлечение сотрудников в процесс knowledge sharing, создание культуры непрерывного обмена знаниями и опытом в IT-командах и компаниях

Как говорить о ценностях без забалтывания, или Сторителлинг в помощь

IT-индустрия одна из первых стала практиковать плоские структуры и Agile. При этом выяснилось, что ключевым фактором успеха является корпоративная культура и ценности – ведь именно ценности позволяют принимать решения в неоднозначных ситуациях – там, где принятие решений на основе данных не даёт результата. В докладе мы рассмотрим ряд вопросов:
1. Каким именно образом ценности влияют на процесс принятия решений?
2. Как сформулировать заявление о ценности, чтобы оно действительно влияло на принятие решений?
3. Рассмотрим несколько примеров заявлений о ценностях в формате историй.
4. Кейс – упаковка заявлений о ценностях в формате сторителлинга силами сотрудников компании.
5. Структура истории – универсальный механизм ситуационного анализа.

Большие проекты/команды
,
Корпоративная культура и мотивация
,
Аналитика / другое
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как при подборе сотрудника найти обучаемого и замотивированного на обучение, и почему это важно

1. Почему важно найти обучаемого сотрудника и почему важно найти человека, для которого обучение - это один из важнейших мотиваторов.
2. Почему это важно уметь делать не только рекрутеру, но и руководителю.
3. Как выявить эти черты на этапе собеседования. Какие вопросы можно задавать.
4. Почему процесс knowledge sharing может быть преимуществом вашей вакансии при подборе специалиста.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

When you think there is no time

Do you ever feel like you’re stuck in your career? Do you constantly feel like you don’t have time to work on your projects? Do you want to learn something new, expand your knowledge, develop yourself and be the best you can be? In this session, I am going to share my story on how I started coding, how I make time to work on side projects and how you can grow and advance in your career. After this talk, I hope you 'll be inspired to work smarter, make new habits and continue pushing yourself even when things fall apart.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Не только learning, но и teaching organization. Делаем своими руками

* Это бомба! 5-летняя история программы внутреннего обучения и обмена опытом "Альфа-Опыт".
* Рефлексия. Что важно учитывать при запуске корпоративных программ обмена опытом. Корпоративная культура и кое-что ещё.
* Почему сотрудники компании - самые крутые преподаватели.
* Как готовить внутренних преподавателей. Роль HR.
* Как проект "Альфа-Опыт" превратился в открытый корп.университет Альфа-Банка, приносящий славу и доход.
* Как с помощью обучения силами сотрудников закрывать потребности в подборе персонала.
* Идем в онлайн. Зачем и как?

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как учить программистов в 21 веке

На бумаге мы все высокомотивированные профессионалы, которые хотят целыми днями совершенствовать себя во благо великой цели и коммерческих успехов. А на деле...

Компании выделяют огромные бюджеты на обучение своих сотрудников, чуть ли не силой запихивают их на конференции за десятки тысяч рублей, умоляют и мотивируют поделиться знаниями внутри компании, написать статью в блог или хотя бы помочь джунам.

И ведь разработчиков можно понять. Что толку учиться новому? На текущей работе все равно не дадут внедрять новые технологии. А на новую возьмут и так. У нас же дефицит на рынке! И программисты в очередной раз нехотя ходят на те самые конференции, пишут в отзывах: "много воды, непонятно как применять" и думают, как бы сменить работу.

Хватит!

Я расскажу о другом способе учиться и учить. Где не нужно заставлять людей, где новые технологии внедряются здесь-и-сейчас, где обучение - единственная возможность продолжать работать.

А, и бюджет на образование вам не потребуется.

Методологии и процессы разработки ПО; Сроки и приоритеты
,
Корпоративная культура и мотивация
,
Поиск и развитие команды
Доклад принят в программу конференции

Управление знаниями в техподдержке

Наиболее распространенные процессы в подразделениях, которые занимаются поддержкой пользователей и программно-аппаратных комплексов: оперативное устранение инцидентов, качественное выполнение штатных процедур и предоставление информации.

Каждый из этих процессов содержит достаточно большой объем знаний. Например, перечень штатных процедур - это уже важное знание, которое должно быть доступно для целевой аудитории. Порядок выполнения, контрольные проверки и артефакты - все это неотъемлемая часть большой базы знаний.

Наш опыт показывает, что к каждому из вышеперечисленных процессов требуется свой подход в части управления знаниями. Для процессов предоставления информации и выполнения штатных процедур знания определены до уровня регламентов и инструкций. Для работы с инцидентами управление знаниями требует более комплексного подхода, начиная от описания ошибок до схем развертывания ПАК.

В докладе я расскажу, как и какими усилиями мы пришли к текущей модели управления знаниями в сопровождении. Какие есть сложности в текущей модели, и как мы планируем совершенствоваться.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Вскрытие покажет: культура постмортемов в компании

Расскажу, как настроить здоровую культуру постмортемов в компании, как хранить и разбирать постмортемы без "поиска виноватого", как измерять и делать выводы.

Корпоративная культура и мотивация
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как вовлечь всех сотрудников ИТ-компании в обучение новичков и друг друга

С 2013 года мы проводим стажировки и курсы для будущих сотрудников. А с 2016 года на позиции разработчиков, тестировщиков и дизайнеров нанимаем только тех, кто прошел наше обучение, а для ребят наша компания становится первой работой в ИТ.

Вроде бы все просто: учим и берем на работу джуниоров. Но любой, кто захочет делать то же самое, сразу начнет задаваться вопросами:
1. А кто будет преподавать? Сотрудники? Так они чаще всего не умеют и не любят преподавать. Отдельно нанятые преподаватели? Они, как правило, не имеют большого — и, главное, свежего — опыта в индустрии.
2. Стоимость обучения вообще оправдана? Какой возврат на инвестиции? Может, все-таки лучше иметь в штате пару "охотников за головами" и переманивать людей в других компаниях?
3. Как растить людей дальше, когда они уже оказались в компании? Как обеспечить им необходимые навыки и разнообразие проектов? Как следить за этим ростом?
4. Если каждый год новый набор, то что делать с теми, кто уже вырос и готов двигаться в другие компании и географические точки? Отпустить и забыть? Держать любой ценой?

На эти вопросы мы нашли свои ответы. В нашей компании в обучении разными способами задействованы практически все, менеджеров проекта заменяют тимлиды, и мы с радостью помогаем тем, кто этого хочет, устроиться на работу в другую компанию, поработав у нас 2-3 года. И все это очень выгодно компании!

Как все это работает, я с удовольствием поделюсь в докладе.

Корпоративная культура и мотивация
,
Поиск и развитие команды
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Два пути восстановления корпоративных знаний

Когда бизнес подходит к осознанию необходимости сохранения корпоративных знаний, в качестве первой помощи обычно применяются меры по остановке их дальнейшей утечки. Но сразу за этим встает вопрос о восстановлении того что уже потеряно, или того что «витает в воздухе», но никак не зафиксировано. Рассматривая бизнес как систему можно проводить ее реверс-инжиниринг и делать это двумя путями. В докладе мы обсудим и сравним эти пути.

Аналитика / другое
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Эволюция культуры обмена знаний в команде техподдержки компании Ingram Micro

В своем докладе я расскажу, как поставить на конвейер >100 технических статей, публикуемых в базу знаний ежемесячно в небольшой команде до 40 человек, путём внедрения методики KCS (Knowledge-Centered Support), попутно осветив аспекты переходного периода, борьбы с возражениями и сложности понимания принципов новой методики.

Также расскажу о создании в команде новой роли SME (Subject-matter Expert), которая позволила не потерять ценность экспертов и заметно поднять качество оказываемых услуг.

Результаты применения этих двух принципов оказались внушительными: процент закрытых заявок с первого ответа вырос вдвое, среднее время закрытия критических (то есть самых важных) заявок упало с 1-2 дней до нескольких часов, скорость роста базы знаний удалось сделать высокой и постоянной.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Зачем разработчикам и IT-специалистам [нужно] участвовать в корпоративном управлении знаниями?

Понимание необходимости сколь-либо организованного управления знаниями назрело в нашей компании 5 лет назад. Изначально управление знаниями было сосредоточено только в рамках департамента техподдержки, но постепенно распространяется по всей компании.

Мы ставили перед собой задачу по преодолению основных проблем, с которыми сталкивалось большинство IT-специалистов:
• Разрозненность форматов, типов и мест хранения документации.
• Сложность поиска и навигации, проблемы доступа.
• Потеря неявных знаний после ухода сотрудников.
• Недостаток описаний принципов работы решений в целом.

Наш опыт показал, что проблему потери неявных знаний (структурированного описания опыта реализации задач, концепций технологий, идей архитектуры систем и пр.) осознают и разработчики. С другой стороны, ограниченность во времени и отсутствие специальных навыков не позволяют им непосредственно заниматься написанием статей для базы знаний.

В докладе будет рассмотрен кейс по организации процесса управления знаниями на основе нашего практического опыта, и я обосную важность активного участия в этом процессе разработчиков и других IT-специалистов.

Основные особенности нашего подхода:
• Специалисты по управлению знаниями обеспечивают весь цикл создания и поддержания актуальности материалов.
• Взаимодействие с разработчиками происходит в установленном формате, что минимизирует затраты их рабочего времени.

В результате IT-специалисты получают единую базу знаний о продуктах компании с актуальными данными, простой и понятной структурой, а также удобными инструментами поиска и навигации без потерь в собственной производительности.

Также я коснусь основных проблем, с которыми сталкивается специалист управления знаниями в процессе взаимодействия с разработчиками, и вопросов популяризации обмена знаниями внутри компании.

Корпоративная культура и мотивация
,
Управление / другое
,
Другое
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Софт и платформы управления знаниями, автоматизация процессов управления знаниями

Применение практик Тиаго Форте для управления своими знаниями

Как любому консультанту, мне приходится читать много литературы, статей, документации в поисках оптимального решения проблемы клиента, создания мастер-классов и курсов. Пару лет назад начал замечать, что не могу вспомнить тезисов из книг или примеров, нужных прямо сейчас, которые читал буквально год назад.

За 2018 год я перепробовал множество разных способов хранения знаний, практики Тиаго Форте показали себя лучше всего. Сейчас они мне позволяют помнить, что есть в базе знаний, вспоминать весь контент главы буквально за пару минут, быстро находить информацию.

В докладе расскажу о практиках Тиаго Форте, их реализацию на Evernote и MarginNote, как читать литературу и хранить знания из нее с минимальными затратами, балансом краткости заметки и полнотой контекста, поиском по базе знаний.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Трекинг инцидентов при помощи Slack и OneBar

* Slack как основной канал получения информации об инцидентах.
* Сортировка репортов и распределение задач при помощи OneBar.
* Долгосрочное хранение и переиспользование решений.
* Автоматическое разрешение повторяющихся инцидентов.

Devops / другое
,
Большие проекты/команды
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Обзор, выбор и интеграция инструментов управления знаниями

К настоящему времени накопилось множество инструментов управления знаниями, которые в большей или меньшей степени связаны с информационными технологиями. Многообразие вариантов поднимает вопрос выбор нужных инструментов и их эффективной интеграции как между собой, так и в общую систему менеджмента компании. В докладе будет проведен обзор популярных инструментов управления знаниями, а также даны рекомендации по их выбору и интеграции.

Проектные артефакты, инструментарий
,
Теории и техники анализа
,
Аналитика / другое
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как я 15 лет делал себе персональную Wiki для программиста

В начале двухтысячных, примерно через пять лет программирования полный рабочий день за деньги, я с удивлением обнаружил, что помню не всё. Тогда я взял бумагу, ручку, и начал записывать ключевые моменты: интересное про C++, Windows API, организацию кода, библиотеки. А всего через год понял, что в стопке из ста листов рукописных заметок очень трудно искать, менять и дополнять. Так начался долгий путь в поисках подходящего мне средства управления информацией.

Я расскажу про то, как использование разных подходов изменило мое понимание "удобного инструмента", про ад первых лет переноса всех своих знаний в текст, про древовидные структуры и облака тегов, про то, к чему пришел через 15 лет каждодневных записей. Сейчас моя персональная база знаний это 5500 файлов общим объемом 5 мегабайт plain text, собственный синтаксис и плагин для Visual Studio Code. Такая машинерия позволяет быстро "загружать" в память синтаксис языков программирования, детали использования библиотек и фреймворков, обновлять знания по анатомии мозга и когнитивным искажениям. Стоит ли оно того? Приходите, расскажу и покажу.

Доклад принят в программу конференции

Расширение границ добычи знаний: от материалов для обучения до аналитики на основе данных компании

Работа в области сохранения и обмена знаний изначально рассматривалась как создание практик и инструментов по накоплению материалов в удобной структуре и гибкому поиску по ним.

Первым шагом разработки собственного решения стала образовательная платформа, имеющая гибкий функционал для сбора курсов, книг, материалов для обучения, тестирования сотрудников, проведения опросов и анонсирования мероприятий.

В презентации разберем основные запросы, проблемы и итоги разработки. Следующими вопросами, которые мы перед собой поставили, стали:
* Как сделать так, чтобы каждый сотрудник получал актуальный план обучения для выполнения своих рабочих обязанностей? На основании чего писать алгоритмы назначения?
* Делать план индивидуально под каждого? В компании почти 2000 человек, вручную это невозможно.
* Кроме необходимого обучения, есть обучение и для развития сотрудников. Как понять в какую сторону развивать сотрудников, чтобы это было рационально и необходимо для бизнеса?

Для решения этих вопросов пришлось менять не только информационные сервисы, но и принципы управления персоналом. В презентации будут освещены принципы ролевого управления персоналом и ответы на все вышеперечисленные вопросы.

После понимания, как обеспечить доставку информации до сотрудников, вопросы опять перешли в сторону контента: что такое знание и откуда его взять.

Основная цель на сегодняшний момент, поставленная нами в области управления знаниями, – создание инструмента, который может ответить на любой запрос сотрудника, то есть который знает всё, что происходит в компании.

Расскажем, что сделано в этой области, какие планы и проблемы встречаются при попытках добычи знаний из всех собираемых данных. Поделимся идеями по решению этих проблем.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

ArchiMate как средство от корпоративной амнезии

ArchiMate позволяет в явном виде задать мультимодель стратегии и архитектуры предприятия. Эта мультимодель определяет топологию знаний предприятия и и указывает на ИТ-системы, в которых эти знания хранятся и передаются. Такая мультимодель позволяет в компактном виде сохранять знания в их практической и деятельностной взаимосвязи и обучать сотрудников комплексному пониманию жизненного цикла продукции и сервисов предприятия.

Большие проекты/команды
,
Модели руководства
,
Корпоративная культура и мотивация
,
Поиск и развитие команды
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Моделе-ориентированный подход для создания документации по API и архитектуре проекта

Во время создания программного продукта нужно настраивать процесс обмена знаниями между разработчиками о том, как устроен написанный код, чтобы грамотно и эффективно его развивать.

Для описания архитектуры кода или сценариев использования API кода часто используются доски, на которых зарисовывают схемы. Эти схемы в виде фотографий доски попадают в wiki-систему или их перерисовывают в каком-нибудь редакторе.

Общепринятого стандарта для схем на доске нет, поэтому визуальный язык придумывается на ходу, чтобы соответствовать двум целям: быть интуитивно понятным разработчикам, находящимся в одном контексте, и быть однозначно понятным для них же. В результате в схемах появляется определенная строгость и формализованность. Неожиданно, ничего не стандартизируя, разработчики по факту используют моделе-ориентированный подход.

В докладе будет представлен редактор схем, реализующий моделе-ориентированный подход, и будет показано, как его можно использовать для описания архитектуры и сценариев использования. Будет показано, что многие схемы, которые рисуют разработчики, без каких-либо изменений и адаптации могут быть отрисованы в нотации редактора. В этом и проявляется интуитивность моделе-ориентированного подхода и редактора для разработчиков.

Использование редактора повысит точность, полноту записываемых в wiki-системе схем и число случаев, когда разработчики документируют архитектуру или сценарии. Редактор позволяет обновлять схемы, тем самым сохраняя их актуальность. Также возможно совместное удаленное редактирование.

Взаимодействие с серверной стороной (API)
,
API
,
Архитектурные паттерны
,
Рефакторинг
,
Разделение представления и бизнес-логики, шаблонизация
,
Архитектура данных, потоки данных, версионирование
,
Архитектуры / другое
,
Управление конфигурацией
,
Инструментальная поддержка, декомпозиция задач
,
Методологии и процессы разработки ПО; Сроки и приоритеты
,
Модели руководства
,
Управление / другое
,
Управление изменениями, управление требованиями
,
Проектирование информационных систем
,
Общение с заказчиком, извлечение требований
,
Юнит-тестирование
,
Agile-практики в госкомпаниях, банках, предприятиях
,
Архитектура мобильного приложения
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу