Доклады

Пока авторы матриц компетенций (МК) рапортуют о ценности проделанной работы, сотрудники и продакты часто недоумевают - зачем им эти формальности и лишняя бюрократия.

В рамках доклада расскажу о том, как использовать МК на пользу всем: сотрудникам, линейным руководителям, продакт- и проджект-менеджерам. Про возражения и сайд-эффекты тоже не забудем. Вы узнаете как определять ожидания по компетенции в разрезе грейдов, и что в МК кроме хард и софт-скиллов есть еще ряд навыков и индикаторов, которые еще лучше характеризуют зрелость и потенциал ваших сотрудников.

Впервые публично отдам нашу методологию и наше ноу-хау, которые помогали нам привлекать с рынка самых зрелых специалистов и выстраивать вокруг МК множество удерживающих, мотивирующих и укрепляющих экспертизу компании практик. И впервые - прямо на конференции(!) - открою участникам доступ к разработанным нами матрицам компетенций для бизнес-, системных фулл-стек аналитиков.

Расскажу на нашем примере, как у нас была организована коллективная работа над МК, и это помогло мне менее чем за 2 года выстроить отдел анализа с нуля до 130 высоко-экспертных и мотивированных специалистов. И, конечно, дам рекомендации, как вы можете организовать подобное у себя.

Максимально плотно, инструктивно и проверено на практике.
- Если у вас проблемки с МК - приходите, разберемся.
- Если у вас все классно - заглядывайте поддержать ценными советами.
- Если вообще нет матриц - заходите узнать, зачем они и как их правильно готовить.

Одна из ключевых задач каждого Лида/Ментора - обеспечить качественный онбординг новых сотрудников, чтобы получать эффективных игроков как можно раньше. Тем более сложнее задача, когда речь идет про не опытных сотрудников, только начинающих свой карьерный путь.

Как эффективно адаптировать специалистов в сложный технический домен с развитием культуры наследования?
Предлагаю опыт моих историй адаптации, собранные в пошаговый гайд и основанных на годах работы, наблюдений и анализа на практике.

Мы пройдем вместе процесс адаптации от подготовки к принятию, который подойдет практически для любого сотрудника R&D департамента.

Поздравляем! У вас … новичок! Часто руководитель чувствует себя так же как молодые родители - долгие месяцы поисков позади, но что делать дальше? Как правильно начать передавать знания новому сотруднику, в какой срок, кто будет отвечать за погружение - эти и другие вопросы одолевают руководителей весь процесс адаптации, если он не выстроен заранее. В своем докладе я расскажу:

- что такое ПРЕбординг, чек-лист материалов, которые нужно подготовить уже на этом этапе и почему это важно даже больше, чем сам онбординг
- как сформировать план адаптации (поделюсь готовыми шаблонами на базе нашего опыта)
- кто такой наставник, чем он отличается от ментора, как выбрать и подготовить наставника в своей команде, что процесс передачи знаний был эффективным
- как оценить процесс погружения, контрольные точки и красные флаги (+ список вопросов для one-to-one)

Зачем онбордить новых сотрудников, они же могут сами выплыть

Чем отличаются онбординг и адаптация, какие артефакты для каких ролей нужны

Как обеспечить HR'поддержку через фиксацию действий при онбординге

Варианты программ адаптации: как оформлять, как отслеживать прогресс, как поддержать и нового сотрудника, и его куратора

Критерии успешности адаптации: бюрократия или поддерживающий инструмент

Поделюсь опытом нашей команды ( 4 смены саппорта в двух городах) за прошедшые десять лет.
Как мы учились проерять знания при подборе. Наше собеседование постепенно менялось от разговоров и написания скриптов, до игр в "инциденты" максимально приближенные к реальной работе.
Как менялась адаптация после приема. Пройденный путь от "адаптацией занимается куратор", до "собеседований после собеседований".

Обмен знаниями и компетенциями — ключ к успеху для любой компании, независимо от её масштаба и типа. В своём докладе я расскажу, как создавать и поддерживать профильные сообщества внутри компаний, занимающихся заказной разработкой или крупными продуктовыми компаниями с разными юнитами. Мы обсудим:

- как сообщества помогают быстро ориентироваться в том, какими компетенциями обладает компания;
- как эффективно делиться опытом между командами и масштабировать лучшие практики;
- как такие сообщества влияют на вовлечённость и мотивацию сотрудников.

Доклад будет полезен тем, кто хочет улучшить внутреннюю коммуникацию и создать культуру обмена знаниями.

Как повысить зрелость команды с помощью онтологического подхода? Рассмотрим примеры практического применения онтологического подхода в проектной работе. Совместное мышление: от идей до реализации:

Рассмотрим, как использование онтологического подхода позволяет командам не только мыслить вместе, но и быстро переходить от состояния группы людей к организованной команде. В докладе будет раскрыто, как модели знаний стимулируют команду к повышению своей зрелости и вовлеченности.
Доклад покажет, как онтологический подход помогает командам развивать идеи и превращать их в конкретные решения. Мы обсудим, как модели знаний способствуют постепенной детализации проекта и позволяют эффективно управлять знаниями в команде.
Мы рассмотрим конкретные примеры из проекта, где онтологический подход был успешно применен для управления задачами, планирования спринтов и разработки решений. Доклад покажет, как структурирование знаний помогает команде детализировать проект и повысить его эффективность.

Поговорим подробно о том, как
- задавать вопросы,
- формулировать цели,
- научиться игнорировать негатив и трольное мышление,
- убедить эксперта в экспертности, минуя синдром самозванца и другие блокеры,
- вытаскивать экспертизу из того, кто боится её отдать и остаться ненужным

База знаний оживает только тогда, когда находятся энтузиасты, готовые в нее вложиться. Но одного энтузиазма мало, нужен план. На мастер-классе расскажу и покажу как составить план, найти единомышленников и довести дело до хорошего результата в обозримом будущем.

В нашем выступлении мы обсудим, как большие языковые модели (LLM) трансформируют управление знаниями на уровне компаний и индивидуальных пользователей. В условиях стремительно увеличивающихся объемов данных, создаваемых пользователями и генерируемых ИИ, существующие подходы к управлению знаниями становятся менее эффективными, особенно в IT-подразделениях, где изменения происходят быстрее всего. Особое внимание будет уделено вопросам девальвации информации и инфляции знаний: парадоксу, когда доступ к информации стал легче, но истинные знания, обладающие высокой ценностью, стали труднодоступнее.

Мы обсудим, как определить, какие знания и навыки имеют долгосрочную ценность и как их эффективно передавать. Мы рассмотрим как выбрать подходящие инструменты, каковы ограничения ИИ в передаче неявных знаний (tacit knowledge) и как оценивать эффективность использования ИИ в управлении знаниями.

И поделимся своим опытом использования AI-ассистентов для автоматизации наполнения базы знаний. И как можно упростить вытягивание знаний из экспертов для последующего совместного исследования.